En France, il existe différents types de licenciement. En effet, depuis la loi du 13 juillet 1973, le licenciement peut être fondé soit sur des raisons économiques indépendantes du salarié, soit sur un motif personnel dépendant du salarié.
Dans tous les cas, l\'employeur n\'a pas le droit de licencier un salarié sans cause sérieuse et réelle, sans quoi, le licenciement sera considéré comme abusif et il devra verser des indemnités compensatrices élevées au salarié concerné.
Le licenciement pour motif personnel regroupe différents licenciements : le licenciement pour cause réelle et sérieuse, le licenciement pour faute grave, le licenciement pour faute lourde et le licenciement pour inaptitude physique non professionnelle.
Il n\'existe pas de définition très précise du licenciement pour cause réelle et sérieuse. Le refus d\'une mutation justifiée, l\'insuffisance de résultats ou encore le refus par un salarié de suivre les instructions de l\'employeur ont déjà été considérés comme des causes sérieuses par des juges.
Le salarié licencié pour cause réelle et sérieuse conserve ses droits en termes de préavis, d\'indemnité de licenciement et d\'indemnité de congés payés. L\'employeur de son côté doit fournir au salarié un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi.
De la même façon pour le licenciement pour faute grave, il n\'y a pas une liste exhaustive de fautes graves, c\'est bien souvent la jurisprudence qui fait foi. A titre d\'exemple, le non-respect des horaires de travail, l\'abandon de poste, les actes de violences d’un salarié à l’égard d’un collègue, ou encore la tenue de propos injurieux et menaçants à l’égard d’un client de l’entreprise sont considérés comme des fautes graves. A la différence avec la faute lourde, la faute grave ne suppose pas que le salarié ait agi avec une intention de nuire. Le salarié licencié pour faute grave perd ses droits de préavis et d\'indemnité de licenciement. Il conserve son indemnité de congés payés et l\'employeur doit lui fournir un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi.
Un salarié pourra se voir accusé de faute lourde dans les situations suivantes : intention de nuire à l\'employeur, en cas de violence, d\'atteintes à la pudeur, de vol, de dénigrement, de sabotage, en cas de divulgations de secrets de fabrication ou pour faux et usages de faux. Ni indemnités, ni préavis ne peuvent être réclamés par le salarié dans cette situation. Par contre, l\'employeur doit toujours délivrer au salarié une attestation Pôle Emploi et un certificat de travail.
Le licenciement pour inaptitude physique non professionnelle doit nécessairement être constaté par le médecin du travail. Toutefois, l\'employeur est tenu de reclasser le salarié en tenant compte des propositions et indications du médecin du travail. Indemnité de licenciement, indemnité de congés payés voire une indemnité de non-concurrence doivent être versées au salarié licencié pour un tel motif. L\'employeur doit aussi lui fournir les documents légaux en vigueur.
Le licenciement économique est indépendant de la volonté du salarié, il est consécutif à des difficultés économiques rencontrées par l\'entreprise. Dans cette situation, le salarié bénéficie de l\'ensemble de ses droits : préavis, indemnité de licenciement, indemnité de congés payés, attestation Pôle Emploi et certificat de travail.
La rupture conventionnelle peut aussi être considérée comme un type de licenciement même si pour beaucoup elle se rapproche plus d\'une démission. La rupture conventionnelle d\'un contrat de travail se fait d\'un commun accord entre le salarié et l\'employeur, mais elle est toujours à l\'initiative du salarié. La rupture conventionnelle de contrat doit suivre une procédure bien spécifique, où plusieurs entretiens ont lieu afin de définir les termes de la fin du contrat et
notamment le montant de l’indemnité versée par l\'employeur au salarié. Cette indemnité ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Suite à une rupture conventionnelle, le salarié peut prétendre aux allocations chômage.